BAB 1
PENGERTIAN
MOTIVASI
1.1
Pengertian Motivasi Menurut Para Ahli
Menurut arti katanya, motivasi atau motivation berarti
pemberian motif. Penimbulan motif atau hal yang menimbulkan dorongan atau motivasi dapat pula diartikan sebagi
faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu. Selain itu
motivasi merupakan kondisi atau energi
yang menggerakkan diri pegawai yang terarah atau tertuju untuk mencapai tujuan
organisasi instansi. Sikap mental pegawai yang positif terhadap situasi kerja
itulah yang memperkuat kerja untuk mencapai kinerja maksimal.
Motivasi berasal dan kata “movere” yang berarti mendorong
atau menggerakkan. Siagian yang dikutip dalam buku Manullang (2000 : 193)
mengemukakan motivasi merupakan keseluruhan proses pemberian motif bekerja para
bawahan sedemikian rupa sehingga mereka mau bekerja dengan ikhlas demi
tercapainya tujuan organisasi dengan efesien dan ekonomis.
Dalam membicarakan motivasi, sering kali dikaitkan dengan “motif” atau
“motive”. Gie (1998;56) bahwa motif
adalah suatu dorongan seseorang melakukan sesuatu atau
bekerja.
Menurut Malayu S.P Hasibuan (1996 : 223) motivasi adalah
pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar
mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya
upayanya untuk mencapai kepuasan.
|
William
J. Stanton dalam Mangkunegara
(2005:93) mengemukakan:“A motive is a stimulated need which a goaloriented individual seeks to
satisfy.” (suatu motif adalah kebutuhan yang di stimulasi yang berorientasi
kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas)
Menurut
Edwin B. Flippo dalam Hasibuan (2006:143)mengatakan bahwa:“ Direction or motivation is
essence, it is a skill in aligning e,ployee and organization interest so that
behavior result in achivement of employee want simultaneously with attainment
or organizational objectives “.(suatu keahlian, dalam
mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara berhasil, sehingga
keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus tercapai.)
Hamzah B. Uno (2007)
mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan dasar yang menggerakkan tingkah laku
seseorang. Dorongan ini berada pada diri seseorang yang menggerakkan untuk
melakukan sesuatu yang sesuai dengan dorongan dalam dirinya. Oleh karena itu,
perbuatan seseorang yang didasarkan atas motivasi tertentu mengandung tema
sesuai dengan motivasi yang mendasarinya.
Christine Harvey (1996)
mengatakan bahwa motivasi adalah komoditi yang sangat dibutuhkan oleh semua
orang.
Thomas L. Good dan Jere
E. Brophy (1990) mengatakan bahwa motivasi sebagai konstruk hipotesis yang
digunakan untuk menjelaskan keinginan, arah, intensitas, dan keajegan perilaku
yang diarahkan oleh tujuan.
Don Hellriegel dan Jhon
W. Slocum (1979) mengatakan bahwa motivasi adalah proses psikologis yang dapat
menjelaskan perilaku seseorang. Perilaku hakikatnya merupakan orientasi pada
satu tujuan. Dengan kata lain, perilaku seseorang dirancang untuk mencapai
tujuan. Untuk mencapai tujuan tersebut diperlukan proses interaksi dari
beberapa unsur. Dengan demikian, motivasi merupakan kekuatan yang mendorong
seseorang melakukan sesuatu untuk mencapai tujuan.
Menurut Hasibuan (2007:219)
motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja
sseorang, agar mereka mau berkerjasama, bekerja efaktif dan terintregasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan.
Alex S. Nitisemito (2005:98), mengatakanbahwa:“Sebagai suatu usaha atau kegiatan suatu manajer untuk
dapat menimbulkan kegiatan, semangat dan gairah kerja dari para pekerja atau
karyawan-karyawan”.
Menurut Robbins dalam
J. Winardi (2002:99)mengatakan bahwa: “Kesediaan untuk melaksanakan upaya
tinggi untuk mencapai tujuan-tujuankeorganisasian, yang dikondisikan oleh
kemampuan upaya untuk memenuhikebutuhan individual tertentu”.
Menurut Bernard Berelson dan Gari A. Stainer (yang
dikutip oleh Drs. Suwatno, 2001 : 147), motivasi adalah keadaan kejiwaan dan
sikap mental manusia yang memberikan energi, mendorong kegiatan atau gerakan
dan mengarah atau menyalurkan perilaku kearah mencapai kebutuhan yang memberi
kepuasan atau mengurangi ketidakseimbangan.
Menurut
Wahjosumadjo (2000;194) bahwa motivasi merupakan proses psikologis yang
mencerminkan interaksi antara sikap kebutuhan persepsi dan kepuasan pada diri
seseorang.
Menurut Sardiman (2006:73)
pengertian Motivasi merupakan daya penggerak dari dalam untuk melakukan
kegiatan untuk mencapai tujuan atau
perubahan energi dalam diri seseorang yang ditandai dengan munculnya felling
dan didahului dengan tanggapan terhadap adanya tujuan.
Menurut Hamalik
(1992:173) pengertian Motivasi merupakan perubahan energi dalam diri atau
pribadi seseorang yang ditandai dengan timbulnya perasaan dan reaksi untuk
mencapai tujuan.
Menurut Mulyasa (2003:112)
pengertian Motivasi merupakan tenaga pendorong atau penarik yang
menyebabkan adanya tingkah laku ke arah suatu tujuan tertentu. Peserta didik
akan bersungguh-sungguh karena memiliki motivasi yang tinggi.
Sedangkan
menurut Hasibuan (2005:95) mendefinisikan motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja
sama, efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.
Di
lingkungan suatu organisasi/perusahaan terlihat kecenderungan pengguna motivasi
instrinsik lebih dominan dari pada
motivasi ekstrinsik. Kondisi itu terutama disebabkan tidak mudah untuk menumbuhkan
kesadaran dari dalam pekerja, sementara kondisi kerja disekitarnya lebih banyak
menggiringnya pada mendapatkan kepuasan kerja yang hanya dapat dipenuhi dari
luar dirinya.
Dalam kondisi tersebut diatas, maka diperlukan usaha mengintegrasi
teori-teori motivasi, untuk dipergunakan secara operasional di lingkungan
organisasi. Sebagaimana kita ketahui motivasi adalah suatu proses dimana
kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan
yang mengarah ke tercapainya suatu tujuan tertentu, Atau dapat diartikan
sebagai kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat
persistensi dan entusiamenya dalam
melaksanakan suatu kegiatan, sehingga motivasi dapat dibagi menjadi dua bagian
pokok, yaitu:
a. Motivasi
yang bersumber dari luar diri seseorang, yang dikenal dengan Motivasi
Ekstrinsik.
b. Motivasi
yang bersumber dari dalam diri seseorang, yang dikenal dengan Motivasi
Instrinsik
Motivasi penting karena motivasi
menyebabkan orang mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Organisasi tidak hanya mengharapkan kemampuan, dan keterampilan, tetapi yang
terpenting adalah kemauan bekerja dengan giat dan berkeinginan untuk mencapai
hasil kerja yang maksimal. Kemampuan dan kecakapan karyawan tidak ada artinya,
jika tidak ada kemauan untuk bekerja. Tujuan dari motovasi adalah jika berhasil
dicapai akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Dan seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu akan banyak menentukan kualitas perilaku
yang ditampilkannya, baik dalam konteks sebuah kantor atau orgnisasi maupun
dalam kehidupan lainnya.
Motivasi itu tampak dalam dua segi
yang berbeda di satu pihak, kalau dilihat dari segi yang aktif atau dinamis,
motivasi tampak sebagai suatu usaha positif dalam usaha menggerakkan,
mengarahkan daya potensi tenaga kerja agar secara produktif berhasil mencapai
dan mewujudkan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Sedangkan dilihat dari segi
pasif atau statis maka motivasi akan tampak sebagai kebutuhan dan juga
sekaligus sebagai perangsang utuk dapat menggerakkan potensi dan daya kerja
manusia tersebut.
Dalam arti yang demikian motivasi
dapat ditempatkan sabagai bagian yang fundamental dari kegiatan manajeman,
sehingga segala sesuatunya dapat ditunjukkan kepada pengarahan potensi dan daya
kerja manusia dengan menimbulakan tingkat semangat dan kegairahan yang tinggi
serta meningkatkan kebersamaan dalam menjalankan tugas individu maupun kelompok
dalam suatu organisasi. Dalam hubungan ini pelaksanaan tugas atau pekerjaan
yang dibebankan kepadanya maka motivasi berperan sebagai pendorong kemauan dan
keinginan untuk bekerja menurut ukurannya.
Memang tidak dapat disangka bahwa
motivasi utama seseorang menjadi anggota organisasi atau pegawai adalah untuk
dapat terpenuhinya kebutuhan pokok seperti sandang, pangan, papan kesemuanya
itu tentunya dapat terpenuhi dengan pendapatan yang berbentuk uang.
Pemberian motivasi kepada pegawai akan dapat mengantisipasi
kesenjangan sosial yang timbul dalam suatu organisasi kerja. Untuk itu
modifikasi perilaku yang menekankan pada pendekatan yang bersifat mempengaruhi
perilaku manusia harus dilakukan yang didasarkan atas pertimbangan bahwa akibat
dari perilaku seseorang dalam suatu situasi tertentu akan mempengaruhi perilaku
orang tersebutpada masa yang akan dating dalam situasi yang serupa.
1.2
Pengukuran Motivasi Kerja
Pengukuran
motivasi kerja dapat diketahui dengan melakukan survey dalam bidang masalah
tertentu para pegawai. Misalnya pengguanaan kuesioner untuk mengetahui tentang
kepuasan pegawai terhadap kompensasi yang mereka terima selama bekerja.
Robbins
menyebutkan bahwa pengukuran motivasi dapat dilakukan dengan melihat beberapa
aspek (Gustiyah, 2009;54) yaitu;
a. Mempunyai
sifat agresif
b. Kreatif
dalam pelaksanaan pekerjaan
c. Mutu
pekerjaan meningkat dari hari ke hari
d. Mematuhi
jam kerja
e. Tugas
yang diberikan dapat dislesaikan sesuai kemampuan
f. Inisatif
kerja yang tinggi dapat mendorong prestasi kerja
g. Kesetiaan
dan kejujuran
h. Terjalin
hubungan kerja antara karyawan dan pimpinan
i.
Tercapai tujuan perseorangan maupun
organisa
j.
Menghasilkan informasi yang akurat dan
tepat
Dari
uraian diatas pengukuran motivasi dapat diketahui dengan melakukan survey
dengan mengacu beberapa aspek tentang kepuasan kerja, kompensasi. pola kerja
kebijakan kantor.
1.3 Tujuan Motivasi
Tujuan
motivasi menurut Malayu S.P Hasibuan (2005:146) adalah:
1. Meningkatkan
moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan
produktifitas kerja karyawan
3. Mempertahankan
kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan
kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifan
pengadaan karyawan
6. Menciptakan
suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan
loyalitas, kreatifitas, dan partisipasi karyawan
8. Meningkatkan
tingkat kesejahteraan karyawan
9. Mempertinggi
rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan
efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
1.4 Azas-Azas Motivasi
Azas-azas
motivasi menurut Malayu S.P. Hasibuan (2005:146) mencakup azas
mengikutsertakan, komunikasi, pengakuan, wewenang yang didelegasikan, dan
perhatian timbal balik. Berikut ini penjelasan satu persatu adalah:
a. Azas
Mengikutsertakan
Mengajak
bawahannya untuk ikut berpartisipasi dan memberikan kesempatan mereka
mengajukan ide-ide, rekomendasi dalam proses pengambilan keputusan-keputusan.
b. Azas
Komunikasi
Menginformasikan
secara jelas tentang tujuan yang ingin dicapai, cara-cara mengerjakannya dan
kendala-kendala yang dihadapi. Dengan asas komunikasi ini maka motivasi bekerja
bawahan akan meningkat. Karena semakin banyak seseorang mengetahui suatu soal,
semakin besar pula minat dan perhatiannya terhadap hal tersebut.
c. Azas
Pengakuan
Memberikan
penghargaan dan pengakuan yang tepat serta wajar kepada bawahan atas prestasi kerja yang dicapainya.
d. Azas
Wewenang dan Didelegasikan
Mendelegasikan
sebagian wewenang dan kebebasan untuk mengambil keputusan-keputusan dan
kretifitas terhadap bawahannya untuk melaksanakan tugas-tugas atasan atau
manajer.
e. Azas
Perhatian dan Timbal Balik
Memotivasi
bawahan dengan mengemukakan keinginan atau harapan kita terhadap mereka dan
memahami serta berusaha memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang diharapkan bawahan
dari perusahaan.
1.5
Model-model Motivasi
Malayu
S.P Hasibuan (2005:148), menyatakan
bahwa
model-model motivasi terdiri dari tiga, yaitu :
1. Model
Tradisional
Model
ini mengemukakan bahwa untuk memotivasi bawahan agar gairah bekerja meningkat
adalah dilakukan dengan sistem insentif,
yaitu memberikan insentif (uang atau
barang) kepada karyawan yang berprestasi.
2. Model
Hubungan Manusia
Untuk
memotivasi bawahan supaya gairah bekerja meningkat ialah dilakukan dengan mengakui kebutuhan sosial mereka dan
membuat mereka merasa berguna dan penting.
3. Model
Sumber Daya Manusia
Model
ini mengatakan bahwa karyawan dimotivasi oleh banyak faktor, bukan hanya uang
atau barang atau keinginan akan kepuasan, tetapi juga kebutuhan akan pencapaian
dan pekerjaan berarti. Menurut model ini karyawan cenderung memperoleh kepuasan
dari prestasi yang baik.
1.6
Metode Motivasi
Menurut
Malayu S.P Hasibuan (2005:149) ada dua metode motivasi :
a. Motivasi
Langsung (Direct Motivation)
Motivasi
langsung adalah motivasi (materil dan non materil) yang diberikan scara
langsung kepada setiap individu karyawan untuk memenuhi kebutuhan serta
kepuasannya.Jadi sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, THR, bonus, bintang jasa dan lainnya.
b. Motivasi
Tidak Langsung (Indirect Motivation)
Motivasi
tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan
fasilitas-fasilitas yang mendukung menunjang gairah kerja atau kelancaran
tugas, sehingga para karyawan betah dan bersemangat melakukan pekerjaannya.
1.7
Jenis –jenis Motivasi
Pada dasarnya ada dua jenis motivasi
(Brantas,2009; 123), yaitu:
a. Motivasi
positif adalah suatu dorongan yang bersifat positif, Artinya jika para karyawan
dapat menghasilkan prestasi di atas rata-rata. Maka karyawan tersebut diberikan
insentif berupa hadia.
b. Motivasi
negatif, mendorong bawahan dengan ancaman hukum. Artinya jika prestasinya
kurang dan prestasi standar akan dikenakan hukuman. Sedangkan jika prestasinya
diatas standar akan diberikan hadiah.
Menurut
jenisnya motivasi dibedakan menjadi dua, yaitu:
1.Motivasi Intrinsik
Motivasi
intrinsik adalah motivasi yang mendorong seseorang untuk berprestasi yang
bersumber dalam diri individu tersebut, yang lebih dikenal dengan faktor
motivasional. Menurut Herzberg yang dikutip oleh Luthans (1992 : 160 ), yang
tergolong sebagai faktor motivasional antara lain ialah:
1. Achievement
(Keberhasilan)
Keberhasilan
seorang pegawai dapat dilihat dari prestasi yang diraihnya Agar sesorang
pegawai dapat berhasil dalam melakasanakan pekerjaannya, maka pemimpin harus
mempelajari bawahannya dan pekerjaannya dengan memberikan kesempatan kepadanya
agar bawahan dapat berusaha mencapai hasil yang baik. Bila bawahan terlah
berhasil mengerjakan pekerjaannya, pemimpin harus menyatakan keberhasilan itu.
2. Recognition
(pengakuan/penghargaan)
Sebagai
lanjutan dari keberhasilan pelaksanaan, pimpinan harus memberi pernyataan
pengakuan trhadap keberhasilan bawahan dapat dilakukan dengan berbagai cara
yaitu:
a) Langsung
menyatakan keberhasilan di tempat pekerjaannya, lebih baik dilakukan sewaktu
ada orang lain
b) Surat
penghargaan
c) Memberi
hadiah berupa uang tunai
d) Memberikan
medali, surat penghargaan dan hadiah uang tunai
e) Memberikan
kenaikan gaji promosi
3. Work it self (Pekerjaan
itu sendiri)
Pimpinan
membuat uasaha-usaha ril dan meyakinkan, sehingga bawahan mengerti akan
pentingnya pekerjaan yang dilakukannya dan usaha berusaha menghindar dari
kebosanan dalam pekerjaan bawahan serta mengusahakan agar setiap bawahan sudah tepat dalam pekerjaannya.
4. Responsibility
(Tanggung jawab)
Agar tanggung jawab
benar menjadi faktor motivator bagi bawahan, pimpinan harus menghindari
supervise yang ketat, dengan membiarkan bawahan bekerja sendiri sepanjang
pekerjaan itu memungkinkan dan menerapkan prinsip partisipasi. Diterapkannya
prinsip partisispasi membuat bawahan sepenuhnya merencanakan dan melaksanakan
pekerjaannya.
5. Advencement
(Pengembangan)
Pengembangan
merupakan salah satu faktor motivator bagi bawahan. Faktor pengembangan ini
benar-benar berfungsi sebagai motivator, maka pemimpin dapat memulainya dengan
melatih bawahannya untuk pekerjaan yang lebih bertanggung jawab. Bila ini sudah
dilakukan selanjutnya pemimpin member rekomendasi tentang bawahan yang siap
untuk pengembangan, untuk menaikkan pangkatnya, dikirim mengikuti pendidikan
dan pelatihan lanjutan.
Sedangkan
menurut Usman (2000) Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat dari dalam
individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang lain
sehingga dengan kondisi yang demikian akhirnya ia mau melakukan sesuatu atau
belajar.
Menurut Djamarah (2002:115), motivasi instrinsik adalah
motif-motif yang menjadi aktif atau berfungsinya tidak perlu dirangsang dari
luar, karena dalam setiap diri individu sudah ada dorongan untuk melakukan
sesuatu.
Menurut Winata (dalam Erriniati, 1994:105) ada beberapa
strategi dalam mengajar untuk membangun motivasi intrinsik. Strategi tersebut
adalah sebagai berikut:
1)
Mengaitkan
tujuan belajar dengan tujuan siswa
2)
Memberikan
kebebasan dalam memperluas materi pelajaran sebatas yang pokok
3)
Memberikan
banyak waktu ekstra bagi siswa untuk mengerjakan tugas dan memanfaatkan sumber
belajar di sekolah
4) Sesekali
memberikan penghargaan pada siswa atas pekerjaannya
5)
Meminta
siswa untuk menjelaskan hasil pekerjaannya
Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa motivasi
instrinsik adalah motivasi yang timbul dari dalam individu yang berfungsinya
tidak perlu dirangsang dari luar. Seseorang yang memiliki motivasi instrinsik
dalam dirinya maka secara sadar akan melakukan suatu kegiatan yang tidak
memerlukan motivasi dari luar dirinya.
2. Motivasi Ekstrinsik
Motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang bersumber dari luar diri yang
turut menentukan perilaku seseorang dalam kehidupan seseorang yang dikenal
dengan teori hygiene factor. Menurut
Herzberg yang dikutip oleh Luthans (1992 : 160 ), yang tergolong sebagai hygiene factor antara lain ialahberikut:
1. Policy and administration (Kebijakan dan
administrasi)
Yang menjadi
sorotan disini adalah kebijaksaan personalia. kantor personalia umumnya dibuat dalam bentuk
tertulis. Biasanya yang dibuat dalam bentuk tertulis adalah baik, karena itu
yang utama adalah bagaimana pelaksanaan dalam praktek. Pelaksanaan kebijakasanaan
dilakukan masing masing manajer yang bersangkutan. Dalam hal ini supaya mereka
berbuat seadil-adilnya.
2. Quality supervisor
(Supervisi)
Dengan technical
supervisor yang menimbulkan kekecewaan dimaksud adanya kurang mampu dipihak
atasan, bagaimana caranya mensupervisi dari segi teknis pekerjaan yang
merupakan tanggung jawabnya atau atasan mempunyai kecakapan teknis yang lbih
rendah dari yang diperlukan dari kedudukannya. Untuk mengatasi hal ini para
pimpinan harus berusaha memperbaiki dirinya dengan jalan mengikuti pelatihan dan pendidikan.
3. Interpersonal relation (Hubungan
antar prbadi)
Inteprsonal
relation menunjukkan hubungan perseorangan antara bawahan dengan atasannya,
dimana kemungkinan bawahan merasa tidak dapat bergaul dengan atsannya. Agar
tidak menimbulkan kekecewaaan pegawai, maka minimal ada tiga kecakapan harus
dimiliki setiap atasan yakni:
a. Technical
skill (kecakapan terknis). Kecakapan ini sangat bagi pimpinan tingkat terbawah
dan tingkat menengah, ini meliputi kecakapan menggunakan metode dan proses pada
umumnya berhubungan dengan kemampuan menggunakan alat.
b. Human
skill (kecakapan konsektual) adalah kemampuan untuk bekerja didalam atau dengan
kelompok, sehinnga dapat membangun kerjasama dan mengkoordinasikan berbagai
kegiatan.
c. Conseptual
skill (kecakapan konseptual) adalah kemampuan memahami kerumitan organisasi
sehingga dalam berbagai tindakan yang diambil tekanan selalu dalam uasaha
merealisasikan tujuan organisasi keseluruhan.
- working condition (Kondisi kerja)
Masing-masing manejer dapat berperan dalam
berbagai hal agar keadaan masing-masing bawahannya menjadi lebih sesuai.
Misalnya ruangan khusus bagi unitnya, penerangan, perabotan suhu udara dan
kondsi fisik lainnya. Menurut Hezberg seandainya kondisi lingkungan yang baik
dapat tercipta, prestasi yang tinggi dapat tercipta, prestasi tinggi dapat
dihasilkan melalui kosentrasi pada kebutuhan-kebutuhan ego dan perwujudan diri
yang lebih tinggi.
5. wages (Gaji)
Pada umumnya
masing-masing manajer tidak dapat menentukan sendiri skala gaji yang berlaku
didalam unitnya. Namun demikian masing-masing manajer mempunyai kewajiban
menilai apakah jabatan-jabatan dibawah pengawasannya mendapat kompensasi sesuai
pekerjaan yang mereka lakukan. Para manajer harus berusaha untuk mengetahui
bagaimana jabatan didalam kantor diklasifikasikan dan elemen-elemen apa saja
yang menentukan pengklasidikasian itu.
Sedangkan
Menurut Usman (2000) Jenis motivasi ini timbul sebagai akibat pengaruh dari
luar individu, apakah karena adanya ajakan, suruhan, atau paksaan dari orang
lain sehingga dengan kondisi yang demikian akhirnya ia mau melakukan sesuatu
atau belajar. Misalnya seseorang mau belajar karena ia disuruh oleh orang
tuanya agar mendapat peringkat pertama di kelasnya.
Sedangkan
menurut Djamarah (2002:117), motivasi ekstrinsik adalah kebalikan dari motivasi
intrinsik. Motivasi ekstrinsik adalah motif-motif yang aktif dan berfungsi
karena adanya perangsang dari luar.
Beberapa cara membangkitkan motivasi ekstrinsik dalam
menumbuhkan motivasi instrinsik antara lain:
1)
Kompetisi
(persaingan): guru berusaha menciptakan persaingan diantara siswanya untuk
meningkatkan prestasi belajarnya, berusaha memperbaiki hasil prestasi yang
telah dicapai sebelumnya dan mengatasi prestasi orang lain.
2)
Pace
Making (membuat tujuan
sementara atau dekat): Pada awal kegiatan belajar mengajar guru, hendaknya
terlebih dahulu menyampaikan kepada siswa tujuan instruksional yang akan dicapai sehingga dengan demikian
siswa berusaha untuk mencapai tujuan instruksional tersebut.
3)
Tujuan
yang jelas: Motif mendorong individu untuk mencapai tujuan. Makin jelas tujuan,
makin besar nilai tujuan bagi individu yang bersangkutan dan makin besar pula
motivasi dalam melakukan sesuatu perbuatan.
4)
Kesempurnaan
untuk sukses: Kesuksesan dapat menimbulkan rasa puas, kesenangan dan
kepercayaan terhadap diri sendiri, sedangkan kegagalan akan membawa efek yang
sebaliknya. Dengan demikian, guru hendaknya banyak memberikan kesempatan kepada
anak untuk meraih sukses dengan usaha mandiri, tentu saja dengan bimbingan
guru.
5)
Minat
yang besar: Motif akan timbul jika individu memiliki minat yang besar.
6) Mengadakan penilaian atau tes. Pada umumnya semua siswa
mau belajar dengan tujuan memperoleh nilai yang baik. Hal ini terbukti dalam
kenyataan bahwa banyak siswa yang tidak belajar bila tidak ada ulangan. Akan
tetapi, bila guru mengatakan bahwa lusa akan diadakan ulangan lisan, barulah
siswa giat belajar dengan menghafal agar ia mendapat nilai yang baik. Jadi,
angka atau nilai itu merupakan motivasi yang kuat bagi siswa.
Dari
uraian di atas diketahui bahwa motivasi ekstrinsik adalah motivasi yang timbul
dari luar individu yang berfungsinya karena adanya perangsang dari luar,
misalnya adanya persaingan, untuk mencapai nilai yang tinggi, dan lain
sebagainya.
1.8 Model Drama Pembelajaran
Drama pebelajaran adalah salah satu dari startegi
pembelajaran active learning, yang aktifitas pembelajaran diarahkan untuk
mempraktekkan materi yang diajarkan. Kegiatan ini diharapkan sejumlah konsep
atau prosedur bila masih belum difahami penjelasanya secara verbal dan visual dapat
ditempuh dengan mendramsasikan konsep tersebut dalam pembelajaran siswa.
Harapan besar dari kegiatan drama pembelajaran ini adalah untuk membantu siswa
mendapatkan pengetahuan, ketrampilan dan sikap secar aktif. Adapun prosedur
pelaksanaan drama pembeajara adalah ;
·
Memilih
siswa untuk berperan menjadi alat-alat pencernaan makanan, diantaranya ada yang
menjadi makanan, ada yang menjadi gigi,lidah, air ludah, teggorokan, lambung,
enzim-enzim, asam klorida, usus halus, usus 12 jari, usus kosong, usus penyerapan,
usus besar, anus.
·
Beriakan
catatan ringkas kepada semua siswa tentang tugas dari masing-masing alat
pencernaan tersebut (upayakan dihafal teksnya oleh siswa )
·
Buat
skenario drama perjalanan makanan dari ronnga mulut sampai anus. siswa berbaris berurutan sesuai perjalanan
makanan.sangat dianjurkan untuk memberi tanda siswa dengan tulisan berperan
sebagai apa siswa tersebut agar dikenali oleh siswa yang lain
·
Lakukan
prosedur tahab demi tahab siswa yang tidak berperan adalah sebagi penonton dan
juri bila ada kesalahan yang dilakukan oleh siswa yang berperan sebagai
aktor / aktris.
·
Diskusikan
drama pembelajaran tersebut yang telah anda buat untuk merefleksi kegiata yang
telah dilakukan.
·
Rekam
bila ada sarana yang mendukung, agar evaluasi dapat dilakukan dengan baik.
Pengaruh Model Drama Pembelajaran Terhadap Peningkatan
Motivasi
Kalangan pendidik
telah banyak menyadari bahwa siswa memiliki bermacam cara belajar.
Sebagian siswa bisa belajar sangat baik hanya dengan melihat orag lain melakukannya.
Biasanya, mereka menyukai penyajian informasi yang runtut. Mereka lebih suka
menulis apa yang dikatan guru.Peserta didik visual lain dengan auditori,
yang bisanya tidak sungkan-sungkan untuk memperhatikan apa yang dilakukan guru,
dan membuat catatan. Mereka mengadalkan pendengaran dan mengingat. Siswa kinstetik
belajar terutama terlibat langsng dalam kegiatan. Mereka cenderung impulsif,
semau gue dan kurang sabaran. Cenderung bosan bila tidak leluasa bergerak.
Drama pembelajaran adalah salah satu solusi untuk mencoba
menfasilitasi beragamnya gaya belajar siswa, terakomodasi dalam satu paket
pembelajaran. Kegiatan bergerak bebas dilapangan sangat memotivasi gaya kinesteik
siswa, peragaan siswa dengan menyebutkan fungsi dan tugas alat pencernaan sangat
membantu siswa audiotori dan ekspresi gerakan siswa sangat memotivasi
bagi siswa yang bergaya belajar visual.
Jerome Bruner dalam bukunya Toward a Theory of
Instruction menayatakan tentang kebutuhan mendalam manusia untuk merespon
orang lain dan untuk bekerja sama dengan mereka guna mencapai tujuan. Yang mana
hal ini dikatakan sebagai resiprositas ( hubungan timbal balik ). Bruner
mengatakan pula bahwa resiprositas merupakan sumber motivasi yang bisa
dimanfaatkan oleh guru untuk
menstimulasi kegiatan belajar. Dimana dibutuhkan tindakan bersama, dan
dimana resiprositas diperlukan bagi kelompok untuk mencapai suatu
tujuan, disitulah terdapat proses yang membawa individu kedalam pembelajara, membimbingnya untuk
mendapat kemampuan yang diperlukan dalam pembentuka kelompok.
Kegiatan drama pembelajaran merupakan rangkaian kegiatan
tim, dimana keberhasilan menyelesaikan tugas tergantung pada kemampuan tim
tersebut. Sehingga model pembelajaran sangat baik untuk meningkatkan motivasi
siswa dalam pembelajaran.
Lalu bagaimanakan cara untuk
meningkatkan motivasi siswa agar mereka memiliki motivasi berprestasi yang
tinggi, khususnya bagi mereka yang memiliki motivasi rendah dalam berprestasi.
Ada beberapa strategi yang bisa digunakan oleh guru untuk menumbuhkan motivasi
belajar siswa, sebagai berikut:
1. Menjelaskan tujuan belajar ke peserta didik. Pada permulaan belajar mengajar
hendaknya seorang guru menjelaskan mengenai Tujuan Instruksional Khusus (TIK)
yang akan dicapai siswa. Tidak cukup sampai di situ saja, tapi guru juga bisa
memberikan penjelasan tentang pentingnya ilmu yang akan sangat berguna bagi
masa depan seseorang, baik dengan norma agama maupun sosial. Makin jelas
tujuan, maka makin besar pula motivasi dalam belajar
2. Hadiah. Berikan hadian untuk siswa-siwa
yang berprestasi. Hal ini akan sangat memacu siswa untuk lebih giat dalam
berprestasi, dan bagi siswa yang belum berprestasi akan termotivasi untuk
mengejar atau bahkan mengungguli siswa yang telah berprestasi. Hadiah di sini
tidak perlu harus yang besar dan mahal, tapi bisa menimbulkan rasa senag pada
murid, sebab merasa dihargai karena prestasinya. Kecuali pada setiap akhir
semester, guru bisa memberikan hadiah yang lebih istimewa (seperti buku bacaan)
bagi siswa ranking 1-3.
3. Saingan/kompetisi. Guru berusaha mengadakan persaingan
di antara siswanya untuk meningkatkan prestasi belajarnya, berusaha memperbaiki
hasil prestasi yang telah dicapai sebelumnya.
4. Pujian. Sudah sepantasnya siswa yang
berprestasi untuk diberikan penghargaan atau pujian. Tentunya pujian yang
bersifat membangun. Bisa dimulai dari hal yang paling kecil seperti, “beri
tepuk tangan bagi si Budi…”, “kerja yang bagus…”, “wah itu kamu bisa…”.
5. Hukuman. Hukuman diberikan kepada siswa yang
berbuat kesalahan saat proses belajar mengajar. Hukuman ini diberikan dengan
harapan agar siswa tersebut mau merubah diri dan berusaha memacu motivasi
belajarnya. Hukuman di sini hendaknya yang mendidik, seperti menghafal,
mengerjakan soal, ataupun membuat rangkuaman. Hendaknya jangan yang bersifat
fisik, seperti menyapu kelas, berdiri di depan kelas, atau lari memutari
halaman sekolah. Karena ini jelas akan menganggu psikis siswa
6. Membangkitkan dorongan kepada
anak didik untuk belajar.
Strateginya adalah dengan memberikan perhatian maksimal ke peserta didik,
khususnya bagi mereka yang secara prestasi tertinggal oleh siswa lainnya. Di
sini guru dituntut untuk bisa lebih jeli terhadap kondisi anak didiknya. Ingat
ini bukan hanya tugas guru bimbingan konseling (BK) saja, tapi merupakan
kewajiban setiap guru, sebagai orang yang telah dipercaya orang tua siswa untuk
mendidik anak mereka.
7. Membentuk kebiasaan belajar yang
baik. Ajarkan
kepada siswa cara belajar yang baik, entah itu ketika siswa belajar sendiri
maupun secara kelompok. Dengan cara ini siswa diharapkan untuk lebih
termotivasi dalam mengulan-ulang pelajaran ataupun menambah pemahaman dengan
buku-buku yang mendukung.
8. Membantu kesulitan belajar anak
didik secara individual maupun kelompok. Ini bisa dilakukan seperti pada nomor 6.
9. Menggunakan metode yang
bervariasi.
Guru hendaknya memilih metode belajar yang tepat dan berfariasi, yang bisa
membangkitkan semangat siswa, yang tidak membuat siswa merasa jenuh, dan yang
tak kalah penting adalah bisa menampung semua kepentingan siswa. Sperti
Cooperative Learning, Contectual Teaching & Learning (CTL), Quantum
Teaching, PAKEM, mapun yang lainnya. Karena siswa memiliki tingkat intelegensi
yang berbeda-beda satu sama lainnya. Ada siswa yang hanya butuh 5 menit untuk
memahami suatu materi, tapi ada siswa yang membutuhkan 25 menit baru ia bisa
mencerna materi. Itu contoh mudahnya. Semakin banyak metode mengajar yang
dikuasai oleh seorang guru, maka ia akan semakin berhasil meningkatkan motivasi
belajar siswa.
11. Menggunakan media yang baik dan
sesuai dengan tujuan pembelajaran. Baik itu media visual maupun audio visual.
1.9
Variabel-Variabel
Motivasi
Kerlinger,
N. Fred dan Elazar J. Pedhazur (1987) dalam Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa
variabel motivasi terdiri dari:
(1)
Motif atas kebutuhan dari pekerjaan (Motive);
(2) Pengharapan atas lingkungan kerja
(Expectation);
(3) Kebutuhan atas imbalan (Insentive).
Hal ini juga sesuai dengan yang di kemukakan
Atkinson (William G Scott, 1962: 83), memandang bahwa motivasi adalah merupakan
hasil penjumlahan dari fungsi-fungsi motive, harapan dan insentif (Atkinson
views motivation strengh in the form of an equattion-motivation = f (motive +
expectancy + incentive).
Jadi,
mengacu pada pendapat-pendapat para ahli di atas, Cut Zurnali (2004)
mengemukakan bahwa motivasi karyawan dipengaruhi oleh motif, harapan dan
insentif yang diinginkan. Dalam banyak penelitian di bidang manajemen,
administrasi, dan psikologi, variabel-variabel motivasi ini sering digunakan.
Berikut akan dijelaskan masing-masing variabel motivasi tersebut.
Motif
Menurut Cut Zurnali (2004), motif adalah faktor-faktor
yang menyebabkan individu bertingkah laku atau bersikap tertentu. Jadi dicoba
untuk menjawab pertanyaan-pertanyaan seperti kebutuhan apa yang dicoba
dipuaskan oleh seseorang? Apa yang menyebabkan mereka melakukan sesuatu
pekerjaan atau aktivitas. Ini berarti bahwa setiap individu mempunyai kebutuhan
yang ada di dalam dirinya (inner needs) yang menyebabkan mereka didorong,
ditekan atau dimotivasi untuk memenuhinya. Kebutuhan tertentu yang mereka
rasakan akan menentukan tindakan yang mereka lakukan.
Lebih
lanjut Cut Zurnali mengutip pendapat Fremout E. kast dan james E. Rosenzweig
(1970) yang mendefinisikan motive sebagai : a motive what prompts a person
to act in a certain way or at least develop appropensity for speccific
behavior. The urge to action can tauched off by an external stimulus, or it can
be internally generated in individual thought processes. Jadi motive adalah
suatu dorongan yang datang dari dalam diri seseorang untuk melakukan atau
sedikitnya adalah suatu kecenderungan menyumbangkan perbuatan atau tingkah laku
tertentu.
William
G Scott (1962: 82) menerangkan tentang motive adalah kebutuhan yang belum
terpuaskan yang mendorong individu untuk mencapai tujuan tertentu. Secara
lengkap motiv menurut Scott motive are unsatiesfied need which prompt an
individual toward the accomplishment of aplicable goals. Berdasarkan uraian di
atas dapat dikatakan, motive adalah dorongan yang ada di dalam diri seseorang
untuk melakukan perbuatan guna memenuhi kepuasannya yang belum terpuaskan.
Selain itu, Maslow sebagaimana diungkap pada halaman sebelumnya membagi
kebutuhan manusia ke dalam beberapa hirarki, yakni kebutuhan-kebutuhan fisik,
keselamatan dan keamanan, sosial, penghargaan atau prestise dan kebutuhan
aktualisasi diri.
Harapan
Mengacu
pada pendapat Victor Vroom, Cut Zurnali (2004)mengemukakan bahwa ekspektasi
adalah adanya kekuatan dari kecenderungan untuk bekerja secara benar tergantung
pada kekuatan dari pengharapan bahwa kerja akan diikuti dengan pemberian
jaminan, fasilitas dan lingkungan atau outcome yang menarik. RL. Kahn dan NC
Morce (1951: 264) secara singkat mengemukakan pendapatan mereka tentang
expectation, yakni Expectation which is the probability that the act will
obtain the goal. Jadi harapan adalah merupakan kemungkinan bahwa dengan
perbuatan akan mencapai tujuan. Arthur levingson dalam buku Vilfredo Pareto
(1953: 178) menyatakan : The individual is influenced in his action by two
major sources of role expectation the formal demands made by the company as
spalled out in the job, and the informal expectation forces make behavioral
demans on the individual attemps to structure the social situation and the
devine his place in it.
Dengan
merumuskan beberapa pendapat para ahli, Cut Zurnali (2004) menyatakan bahwa
terdapat dua sumber besar yang dapat mempengaruhi kelakuan individu, yaitu :
sumber-sumber harapan yang berkenaan dengan peranannya antara lain, tuntutan
formal dari pihak pekerjaan yang terperinci dalam tugas yang seharusnya
dilakukan. Dan tuntutan informal yang dituntut oleh kelompok-kelompok yang
ditemui individu dalam lingkungan kerja. Di samping itu, menurut Wiliam G Scott
(1962: 105), addtionally, as could be anticipated, the groups themselves can be
axpected to interact, effecting the others expectations. Ternyata kelompok
karyawan sendiri dapat juga mempengaruhi harapan-harapan yang akan dicapainya.
Dan dengan adanya keyakinan atau pengharapan untuk sukses dapat memotivasi
seseorang untuk mewujudkan atau menggerakkan usahanya (Gary Dessler, 1983: 66).
Selanjutnya Vroom yang secara khusus memformulasikan teori expectancy
mengajukan 3 (tiga) konsep konsep dasar, yaitu : (1) Valence atau kadar
keinginan seseorang; (2) Instrumentality atau alat perantara; (3) Expectacy
atau keyakinan untuk mewujudkan keinginan itu sendiri (Gary Dessler, 1983: 66).
Insentif
Dalam
kaitannya dengan insentif (incentive), Cut Zurnali mengacu pada pendapat
Robert Dubin (1988) yang menyatakan bahwa pada dasarnya incentive itu adalah
peransang, tepatnya pendapat Dubin adalah incentive are the inducement placed
the course of an going activities, keeping activities toward directed one goal
rather than another. Arti pendapat itu kurang lebih, insentif adalah perangsang
yang menjadikan sebab berlangsungnya kegiatan, memelihara kegiatan agar
mengarah langsung kepada satu tujuan yang lebih baik dari yang lain. Morris S.
Viteles (1973: 76) merumuskan insentif sebagai keadaan yang membangkitkan
kekuatan dinamis individu, atau persiapan-persiapan dari pada keadaan yang
mengantarkan dengan harapan dapat mempengaruhi atau merubah sikap atau tingkah
laku orang-orang. Secara lebih lengkap Viteles menyatakan : incentive are
situasions which function in arousing dynamis forces in the individual, or
managements of conditions introduced with the expectation of influencing or
altering the behavior of people.
Menurut
Cut Zurnali, pendapat yang mengemukakan bahwa insentif adalah suatu perangsang
atau daya tarik yang sengaja diberikan kepada karyawan dengan tujuan agar
karyawan ikut membangun, memelihara dan mempertebal serta mengarahkan sikap
atau tingkah laku mereka kepada satu tujuan yang akan dicapai perusahaan.
Joseph Tiffin (1985: 267) mengatakan bahwa pemnberian insentif sangat
diperlukan terutama apabila karyawan tidak banyak mengetahui tentang hal apa
yang akan dilakukannya. Berikut secara lengkap diuraikan pendapat Tiffin:
ordinary speaking, people will not learn very much about anything unless they
are motivated to do so, that is, unless they are supplied with an adequate
incentive. Maknanya bahwa seseorang tidak banyak mengetahui tentang sesuatu
hal, apabila mereka tidak didorong untuk melakukan pekerjaan yang demikian itu,
yaitu apabila mereka tidak dibekali dengan insentif secara cukup.Motivasi dapat diartikan sebagai
kekuatan (energi) seseorang yang dapat menimbulkan tingkat persistensi dan
entusiasmenya dalam melaksanakan suatu kegiatan, baik yang bersumber dari dalam
diri individu itu sendiri (motivasi intrinsik) maupun dari luar individu
(motivasi ekstrinsik).
Seberapa
kuat motivasi yang dimiliki individu
akan banyak menentukan terhadap kualitas perilaku yang ditampilkannya, baik
dalam konteks belajar, bekerja maupun dalam kehidupan lainnya.. Kajian tentang
motivasi telah sejak lama memiliki daya tarik tersendiri bagi kalangan
pendidik, manajer, dan peneliti, terutama dikaitkan dengan kepentingan upaya pencapaian
kinerja (prestasi) seseorang. Dalam konteks studi psikologi, Abin Syamsuddin
Makmun (2003) mengemukakan bahwa untuk memahami motivasi individu dapat dilihat
dari beberapa indikator, diantaranya: (1) durasi kegiatan; (2) frekuensi
kegiatan; (3) persistensi pada kegiatan; (4) ketabahan, keuletan dan kemampuan
dalam mengahadapi rintangan dan kesulitan; (5) devosi dan pengorbanan untuk
mencapai tujuan; (6) tingkat aspirasi yang hendak dicapai dengan kegiatan yang
dilakukan; (7) tingkat kualifikasi prestasi atau produk (out put) yang dicapai
dari kegiatan yang dilakukan; (8) arah sikap terhadap sasaran kegiatan.
1.9.1 Prinsip-prinsip Motivasi Kerja Pegawai
Terdapat beberapa
prinsip dalam memotivasi kerja pegawai, sebagai berikut :
1. Prinsip Partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu
diberikan kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan
dicapai oleh pemimpin.
2. Prinsip Komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan
segala sesuatu yang berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi
yang jelas, pegawai akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
3. Prinsip Mengakui Andil Bawahan
Pemimpin mengakui bahwa bawahan (pegawai) mempunyai
andil di dalam usaha pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut pegawai akan lebih mudah
dimotivasi kerjanya.
4. Prinsip Pendelegasian
Wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang
kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat pegawai tersebut menjadi termotivasi
untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh pemimpin.
5. Prinsip Memberi Perhatian
Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang
diinginkan pegawai bawahan, akan memotivasi pegawai bekerja apa yang diharapkan
oleh pemimpin.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar